１．法人理念

 

（１）“悠々自在”の存在理由＝使命

“悠々自在”は、NPO（Non-Profit Organization）法人です。様々な社会貢献活動を行い、社会の多様化するニーズに応える重要な役割を果たすことが期待されています。

「悠々」とは、「ゆったりと落ち着いたさま」を言います。

「自在」とは、「思いのまま」「束縛や障害のないこと」を言います。

私たちが暮らす社会には、陽の当たっていない問題が数限りなく存在します。問題の本質は何か、「悠々と」「自由な発想」で考え、行動することが、私たちの存在理由＝使命です。

 

（２）“悠々自在”が求める成果とは

当面は、「グループホーム悠」「ヘルパーステーションゆるり」「ら・ふぃっとHOUSE」「たべりば弁当」４つの事業を、安定的に運営することです。それぞれの事業が独立で採算が取れ、次のステップとして、中期（３年～５年）、長期（５年～10年）のビジョンを定め、そのビジョンに向かって、試行錯誤（Try＆Error）を繰り返しながら社会に貢献すること、それが“悠々自在”が求める成果です。

“悠々自在”は小さな法人です。“悠々自在”が成果を上げられるかどうかは、職員一人ひとりの働きにかかっています。

 

（３）成果をあげるためには「振り返り」が必要

“悠々自在”が成果を上げるためには、その活動を定期的に振り返り、現状を把握する必要があります。各事業においても、職員個々人においても同様です。先に述べた、「悠々自在の存在理由＝使命」という視点を意識しながら、現状を振り返ることで、各事業も、職員個々人も更なる成長ができ、“悠々自在”が成果を上げることができます。

 

（４）「振り返り」を職員の成長につなげる人事考課制度

考課の基本は、理念の理解（考え方は間違っていないかの確認）、行動の実践（やるべきことをやっているか）、そして日頃のコミュニケーションと信頼関係にあります。

“悠々自在”は、この基本のもと、よりよい利用者支援、よりよい施設運営、よりよい法人運営のために、人事考課制度を導入しました。

人事考課制度は、職員配置、昇格、給与等の職員処遇の基本的な資料となりますが、最も大きな目的は、職員の人材育成です。職員は、人事考課により、今の自分を知り、働くための目標を明確にする、その繰り返しによって成長すると考えています。

 

（５）人事考課制度がよりよい職場風土を作る

人事考課制度によって、健全な職場の風土が形成されることが大切です。

職種・職位にかかわらず、職場において日常的なコミュニケーションがとれ、考課者が考課の基準を合わせるのはもちろん、考課者と被考課者、すなわち全職員が人事考課制度の意味を共有することが必要です。考課者も、被考課者も、お互いが、育ち合う関係をつくることで安定した活力ある職場風土となり、支援を必要とする人たちに、安心と安全をもたらす環境を生み出すのです。

 

２．求める人材像

 

私たち“悠々自在”は「採用・育成・人事考課」の場面で、次の３点を重視しています。

 

（１）人間性

「体験」を「経験」に、そして「知恵」に変えていくPowerのある人・・・。

そのPowerを持った人の心・人間性はどんどん豊かになります。

“悠々自在”は心の豊かな人を大切に思います。なぜなら、「人は人に影響を与える」からです。

「どんな時にやりがいを感じる？」と聞くと、「一緒に働く仲間が、人として、また仕事人として、成長していることを実感できたときに最高にやりがいを感じる！」と答える人が“悠々自在People”。

私たちは互いに影響し合い、成長し合える良い仲間を採用し、育て、評価します。

 

（２）積極性

待ちの姿勢ではなかなかHappinessはやってきません。

Chanceの神様は前髪しかありません。後から、やらなかったことを後悔するのではなく、未知に向かう心意気を感じられる仲間を採用し、育て、評価します。

 

（３）明るさ、多様性

何かを成し遂げようとするとき、その成否を決める大事な要素に、「明るさ」があると思います。そして多様な個性と明るさの組み合わせから、常に新しい“何か”が生まれる組織。

 

“悠々自在”は、一人一人の持つPowerを最大限伸ばし合う人が中心にいる法人です。

賃金規程

 

第１章　総則

 

（目的）

第１条   この賃金規程（以下「規程」という）は、就業規則第54条に基づき、職員の賃金等に関して必

要な事項を定める。

 

（適用範囲）

第２条   この規程は、正職員に適用し、パートタイマー等特殊な就業形態に従事する者については、個別の労働契約による。

 

（賃金の原則）

第３条　賃金は、社会的水準、法人の支払能力、物価並びに生活水準を考慮し、職員の労働の対価とし

て以下の原則に従って決定する。

①職務の内容、責任の度合い、本人の能力、及び成績に応じるものであること。

②同一の労働に対しては、同一の賃金を支払うこと。

③無労働に対しては、原則として無給とすること。

 

（賃金の構成）

第４条　賃金の構成は、次の通りとする。

賃　金
基本給	固定的手当	時間外割増手当	月次変動手当
	役職手当 職務手当 資格手当 家族手当 調整手当 処遇改善手当 特定処遇改善手当	時間外労働割増手当 休日労働割増手当 深夜労働割増手当	通勤手当 夜勤手当

 

（賃金の支払形態）

第５条　日給月給制とする。

 

（賃金の計算期間及び支払日）

第６条　賃金計算期間は各月２６日から翌月２５日までとし、当月末日に支払う。

２　計算期間の中途で入職又は退職した場合の賃金は、当該計算期間の１か月の平均所定労働日数

 

を基準に日割り計算して支払う。

 

（賃金の支払及び控除）

第７条　賃金は、あらかじめ本人が法人に届け出た金融機関の本人口座に振り込む。ただし、次に掲

　　　　げるものは、賃金から控除する。

①源泉所得税

②住民税

③健康保険料、厚生年金保険料及び雇用保険料の被保険者負担分

④職員代表との書面による協定により賃金から控除することとしたもの

 

（欠勤等の扱い）

第８条　欠勤、遅刻、早退及び私用外出の時間については、１時間当たりの賃金額に欠勤、遅刻、早退

及び私用外出の合計時間を乗じた額を差し引くものとする。

 

（賃金の非常時払い）

第９条　職員又は職員の収入により生計を維持する者が、次のいずれかの場合に該当し、職員又は職員

の収入により生計を維持する者より請求があった場合は、賃金支払い日前であっても既往の労

働に対する賃金の一部又は全部を支払う。

①結婚又は出産の場合

②疾病又は災害の場合

③死亡の場合

④やむを得ない事由により１週間以上帰郷する場合

 

（賃金の退職時及び死亡時の支払）

第10条　第９条の規定にかかわらず、職員が退職又は死亡した場合に遺族よりの要望がある場合、

法人は遺族に対して７日以内に賃金を支払う。

 

 

第２章　基本給

 

（基本給の決定）

第11条　基本給は、正職員基本給表（別表１）の通りとし、本人の業務能力、経験、技能、作業内容、

経歴等を勘案して各人ごとに決定する。

 

（賃金の改定）

第12条　昇給及び減給は、原則として年１回、４月支給分より賃金に組み入れる。

２　昇給及び減給額は、職員の人事考課による勤務成績等を考慮して各人ごとに決定する。

 

３　法人の業績低下、社会情勢、その他やむを得ない事由により、昇給の停止又は減給を行うこと

がある。

 

 

第３章　諸手当

 

（役職手当）

第13条　役職手当は、管理またはリーダー的な職にある者で理事長が指定した者に対し支給する。

２　役職手当は、手当支給額表（別表２）に定める額を支給する。

 

（職務手当）

第14条　職務手当は、特定の職務を担当する者に対し支給する。

２　職務手当は、手当支給額表（別表２）に定める額を支給する。

 

（資格手当）

第15条　資格手当は、資格を保有している者のうち、業務に従事し、有用と認めた者に対し支給する。

２　資格手当は、手当支給額表（別表２）に定める額を支給する。

 

（家族手当）

第16条　家族手当は次の家族を扶養する職員に支給する。この場合の扶養家族とは、健康保険法上の

被扶養者を意味する。

（１）配偶者 　　 　　月額６，０００円

（２）子　一人につき　月額４，０００円（当該年度の３月３１日時点で１８歳以下の子）

２　家族手当は、職員が扶養家族をもった月から支給を開始し、扶養家族がいなくなった月まで

支給する。

３　職員は、扶養家族に変更があった場合は、遅滞なく法人に届け出なければならない。

４　前項の届出が遅れた場合、虚偽の申告をした場合は、法人は家族手当を支給しない。

５　家族手当の支給事由が消滅した場合でも、受給していた場合は、法人は過去２年間に遡って

返還を命じる。

 

（調整手当）

第17条　諸手当の支給調整等のため必要と認めた者に対し支給する。

 

（処遇改善手当）

第18条　処遇改善手当は、介護職員処遇改善加算を原資として支給する。また支給額については、加

算額の変動が予想されることから、適宜見直しを行うことができる。

加算額が余った場合には、賞与等一時金として加算額を上回るように支給するものとする。

 

（特定処遇改善手当）

第19条　特定処遇改善手当は、介護職員等特定処遇改善加算を原資として支給する。また支給額につ

いては、加算額の変動が予想されることから、適宜見直しを行うことができる。

加算額が余った場合には、賞与等一時金として加算額を上回るように支給するものとする。

 

（通勤手当）

第20条　通勤手当は、通勤に要する実費を月上限１５，０００円まで支給する。ただし、通勤距離

２ｋｍ未満の者及び法人車両を使用する者に対しては支給しない。

 

（夜勤手当）

第21条　夜勤手当は、所定時間内の勤務であっても、夜間勤務を命ぜられ夜間勤務をした職員に対し

支給する。

２　夜勤手当は、手当支給額表（別表２）に定める金額を支給する。

３　夜勤手当は、当該夜間勤務をした時間分に対する深夜割増手当相当額の金額を含む。

 

（割増手当）

第22条　所属長の命令により所定労働時間を超えて労働した場合、休日又は深夜労働した場合、次の

算式により支給する。

 

①時間外労働割増賃金(所定労働時間を超えて労働させた場合)

基本給

×1.25×時間外労働時間数

１か月の平均所定労働時間

 

②休日労働割増賃金（法定休日に労働させた場合）

基本給

　　　　　　　　　　　　　　　×1.35×休日労働時間数

１か月の平均所定労働時間

 

③深夜労働割増賃金（午後１０時から午前５時までの間に労働させた場合）

基本給

×0.25×深夜労働時間数

１か月の平均所定労働時間

 

（手当発生、変更、休止届出）

第23条　固定的手当（役職手当、職務手当、資格手当、家族手当）および通勤手当にかかる通勤距離の

発生、変更、休止に関する事態は、規定の書式に必要書面を添付して、遅滞なく管理者の承認

 

を受け、理事長に届け出ることとする。

 ２　固定的手当（役職手当、職務手当、資格手当、家族手当）および通勤手当は、その事実が生じ

た日又は変更の生じた日（届出が事実の生じた日から１５日を経過したときは、その届出を受

けた日）の属する月の翌給与計算対象期間から開始または変更し、支給の要件に該当しなくな

った日の属する給与計算対象期間をもって支給を終了するものとする。ただし、給与計算対象

期間の途中に入職、退職、休職又は復職した場合における当該事由の発生した月の各手当の額

は、第６条（賃金の計算期間及び支払日）の定めるところによる。

 

 

第４章　賞与

 

（賞与）

第24条　賞与は、法人の業績と職員の勤務成績を考慮し、支給する。但し、法人の業績や社員の業績に

より支給しないこともある。

２　賞与を支給する場合の支給額は、職員の勤務成績等を考慮して、個別に決定する。

３  前項の賞与支給対象者は、対象期間に在籍し、かつ支給日に在籍している者とする。

４　賞与の支給月、支給対象期間は次のとおりとする。ただし、支給月は変更することがある。

支給日はその都度法人が指定する。

支給月	支給対象期間
４月	前年４月１日～当年３月末日

　　５  前項の対象期間に出勤停止以上の懲戒処分を受けた者については、原則として支給しない。

６　支給対象期間に休職、欠勤等の不就労期間があった場合は、その日数分を減額して支給する。

７　前項の不就労期間が９カ月以上に及ぶ場合は、支給しない。

 

 

第５章　雑則

 

（休職等の賃金）

第25条　年次有給休暇の期間及び就業規則第26条に定める特別休暇の期間は、所定労働時間労働し

　　　　た時に支払われる通常の賃金を支払う。

２　就業規則、第27・28・29・30・32・34条により休職する期間、産前産後の休業期間、母性

健康管理のための休暇、育児時間、生理休暇、育児休業期間、介護休業期間、子の看護休暇、

介護休暇、裁判員等のための休暇期間は、無給とする。

 

（臨時休業の賃金）

第26条　法人の都合により臨時に休業する場合は、休業する労働時間に対して職員に休業手当として

　　　　平均賃金の６０％を支給する。

 

（旅費）

第27条　法人の用務で出張する場合は、旅費及び宿泊費の実費を支給する。但し、宿泊費については、

一泊６，０００円を限度とする。

 

附則　平成２３年１２月１日施行する。

附則　令和５年１０月１日一部改定する。

 

 

別表１　正職員基本給表

等級 号俸	１等級 Ｗ２ ﾜｰｶｰ２	２等級 Ｗ１ ﾜｰｶｰ１	３等級 Ｌ リーダー	４等級 Ｍ２ ﾏﾈｼﾞｬｰ２	５等級 Ｍ１ ﾏﾈｼﾞｬｰ１
1	161,000	171,000	181,000	201,000	211,000
2	161,500	171,600	181,700	201,800	211,900
3	162,000	172,200	182,400	202,600	212,800
4	162,500	172,800	183,100	203,400	213,700
5	163,000	173,400	183,800	204,200	214,600
6	163,500	174,000	184,500	205,000	215,500
7	164,000	174,600	185,200	205,800	216,400
8	164,500	175,200	185,900	206,600	217,300
9	165,000	175,800	186,600	207,400	218,200
10	165,500	176,400	187,300	208,200	219,100
11	166,000	177,000	188,000	209,000	220,000
12	166,500	177,600	188,700	209,800	220,900
13	167,000	178,200	189,400	210,600	221,800
14	167,500	178,800	190,100	211,400	222,700
15	168,000	179,400	190,800	212,200	223,600
16	168,500	180,000	191,500	213,000	224,500
17	169,000	180,600	192,200	213,800	225,400
18	169,500	181,200	192,900	214,600	226,300
19	170,000	181,800	193,600	215,400	227,200
20	170,500	182,400	194,300	216,200	228,100

 

 

 

 

 

 

別表２　手当支給額表

手当名	支給額	支給対象
役職手当	月額　２０，０００円	管理者
	月額　１５，０００円	事務長
	月額　１０，０００円	リーダー
職務手当	月額　１０，０００円	計画作成担当者
	月額　２，０００円	重度訪問介護を担当する者
資格手当	月額　１０，０００円	介護支援専門員
	月額　５，０００円	社会福祉士、介護福祉士
扶養手当	月額　６，０００円	配偶者
	一人につき、月額　４，０００円	３月３１日時点で１８歳以下の子
通勤手当	月上限　１５，０００円
夜勤手当	１回あたり　５，０００円
調整手当	諸手当の支給調整等
処遇改善手当 特定処遇改善手当	賃金規程、第18条、第19条に基づき、対象職員に広島市への届出をもって支給する。ただし、当制度が廃止された場合には、支給しない。

 

 

グループホーム悠　職務規程

１．理事長の職務

理事長は、以下の職務を行う。

（1）事務の改善、企画、調査に関すること

（2）労務管理及び福利厚生に関すること

（3）寄付金品の受納に関すること

（4）重要書類の保存に関すること

（5）関係機関との連絡調整に関すること

（6）文書の収受、発送に関すること

（7）財産の管理に関すること

（8）金銭の出納及び経理事務に関すること

（9）給与事務に関すること

（10）物品の購入及び保管に関すること

（11）施設内の設備機器等の保守管理に関すること

 

２．施設長（管理者）の職務

施設長（管理者）は、施設の業務を掌握し、施設の維持管理及び運営を統括し職員を

指揮監督する。施設長（管理者）は前述の職務のほか、次にあげる業務を行う。

（1）利用者の抱えている問題および課題などの解決に関すること

（2）職員の人事に関すること

 

３．事務長の職務

　　事務長は、理事長の職務を補佐するとともに、次にあげる業務を行う。

（1）防災・防火に関すること

（2）規則・規程などの整備に関すること

 

４．主任（計画作成担当者）の職務

主任（計画作成担当者）は、以下の職務を行う。

（1）利用者の施設サービス計画の作成及び実施に関すること

（2）職員の勤務割の作成に関すること

（3）利用者の入居、退去、その他の移動手続き事務に関すること

（4）利用者の体調管理に関すること

（5）医療機関との連携に関すること

（6）家族との連絡調整に関すること

（7）広報活動に関すること

 

５．介護職員の職務

（1）利用者の生活介護、介助および補助（食事、入浴、排泄など）に関すること

（2）利用者の調理・配膳、衣類等整備、洗濯、管理に関すること

（3）利用者の生活相談および指導に関すること

（4）利用者の教養、娯楽、行事、催しなどに関すること

（5）施設内の衛生環境整備に関すること

（6）利用者の処遇記録に関すること

 

階層・等級・職責（介護職員キャリアパス）

 

階層	等級	職責（果たすべき責任）	役職
管理職 マネジャー	Ｍ１	（経営者） 法人の理念に基づき、経営的視点から事業単位の目標・ 方針を策定し、所管する組織目標達成のために統括管理する。	理事長
	Ｍ２	（施設運営管理者） 施設・職場の方針に則り、部門の目標・方針を策定し、 組織目標の達成のために所属員を統括管理する。	施設長 事務長
指導職 リーダー	Ｌ	（リーダー） 管理職の下、一定範囲の責任業務を担当する。 部門の方針に則り、業務知識や専門知識をベースとし、 チームの目標・方針を策定するとともに担当範囲内の 業務を遂行、完結する。	主任（計画作成担当者）
一般職 ワーカー	Ｗ１	（介護職員Ⅰ） 日常業務を遂行する上で必要な知識・実施上の留意点等 を熟知し、難しい課題でも安心して任せることができる。
	Ｗ２	（介護職員Ⅱ） 日常業務を遂行する上で必要な知識・実施上の留意点等 を把握し、日常業務を安心して任せることができる。

入職促進に向けた取組

✅法人や事業所の経営理念やケア方針・人材育成方針、その実現のための施策・仕組みなどの明確化

□事業者の共同による採用・人事ローテーション・研修のための制度構築

✅他産業からの転職者、主婦層、中高年齢者等、経験者・有資格者等にこだわらない幅広い採用の仕組みの構築

□職業体験の受入れや地域行事への参加や主催等による職業魅力度向上の取組の実施

 

資質の向上やキャリアアップに向けた支援

✅働きながら介護福祉士取得を目指す者に対する実務者研修受講支援や、より専門性の高い介護技術を取得しようとする者に対する喀痰吸引、認知症ケア、サービス提供責任者研修、中堅職員に対するマネジメント研修の受講支援等

□研修の受講やキャリア段位制度と人事考課との連動

□エルダー・メンター（仕事やメンタル面のサポート等をする担当者）制度等導入

✅上位者・担当者等によるキャリア面談など、キャリアアップ等に関する定期的な相談の機会の確保

 

両立支援・多様な働き方の推進

✅子育てや家族等の介護等と仕事の両立を目指す者のための休業制度等の充実、事業所内託児施設の整備

✅職員の事情等の状況に応じた勤務シフトや短時間正規職員制度の導入、職員の希望に即した非正規職員から正規職員への転換の制度等の整備

✅有給休暇が取得しやすい環境の整備

□業務や福利厚生制度、メンタルヘルス等の職員相談窓口の設置等相談体制の充実

 

腰痛を含む心身の健康管理

□介護職員の身体の負担軽減のための介護技術の修得支援、介護ロボットやリフト等の介護機器等導入及び研修等による腰痛対策の実施

✅短時間勤務労働者等も受診可能な健康診断・ストレスチェックや、従業員のための休憩室の設置等健康管理対策の実施

□雇用管理改善のための管理者に対する研修等の実施

✅事故・トラブルへの対応マニュアル等の作成等の体制の整備

 

生産性向上のための業務改善の取組

□タブレット端末やインカム等のＩＣＴ活用や見守り機器等の介護ロボットやセンサー等の導入による業務量の縮減

✅高齢者の活躍（居室やフロア等の掃除、食事の配膳・下膳などのほか、経理や労務、広報なども含めた介護業務以外の業務の提供）等による役割分担の明確化

✅５S活動（業務管理の手法の１つ。整理・整頓・清掃・清潔・躾の頭文字をとったもの）等の実践による職場環境の整備

✅業務手順書の作成や、記録・報告様式の工夫等による情報共有や作業負担の軽減

 

やりがい・働きがいの醸成

✅ミーティング等による職場内コミュニケーションの円滑化による個々の介護職員の気づきを踏まえた勤務環境やケア内容の改善

✅地域包括ケアの一員としてのモチベーション向上に資する、地域の児童・生徒や住民との交流の実施

✅利用者本位のケア方針など介護保険や法人の理念等を定期的に学ぶ機会の提供

 

✅ケアの好事例や、利用者やその家族からの謝意等の情報を共有する機会の提供